Axe stratégique – Social
Valorisation
du capital humain
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Manager par et pour l’humain
Le Groupe NICOLLIN se définit comme une famille constituée de femmes et d’hommes, d’amis, de collaborateurs, de sportifs et tant d’autres. Aujourd’hui c’est plus de 8500 personnes qui constituent les forces vives du Groupe. C’est donc naturellement que la valorisation du capital humain apparaît comme le ciment de notre réussite.
Accompagner, dialoguer, former et s’améliorer, voici ce qui nous anime.
De l’accueil de nos collaborateurs à la valorisation de leur parcours professionnel, nous nous attachons à tout mettre en œuvre pour garantir une vie professionnelle épanouissante, enrichissante et évolutive. Tout cela en garantissant l’équité et le respect de toutes et de tous. Nous sommes convaincus que la construction d’un climat social de qualité renforce l’engagement et la motivation de nos collaborateurs qui garantissent la qualité de nos services et conduisent à une satisfaction client accrue.
5 Axes stratégiques
Animer une politique de recrutement inclusive
Limiter le recours aux contrats courts
Transformer les contrats courts en cdi
Nous mettons en place un recrutement inclusif qui assure l’égalité des chances et veut générer un sentiment d’engagement dès l’intégration des nouveaux entrants.
Notre processus de recrutement est donc en premier lieu inclusif dans la sphère de l’entreprise dans la mesure où nous avons la volonté de détecter les talents et valoriser la montée en compétences pour promouvoir nos agents. Nous privilégions ainsi le recours à notre force vive interne : les agents en CDD bénéficient en priorité des offres d’emplois en CDI et les agents à temps partiel d’heures complémentaires.
Nous avons également recours à un vivier externe connu, que ce soit des agents en insertion ou en intérim dans nos agences que nous voulons fidéliser.
Enfin, lorsque la promotion interne n’est pas possible, nous nous basons uniquement sur les compétences pour déterminer le meilleur profil.
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Promouvoir le dialogue social
Animer le dialogue social
Assurer un meilleur suivi du dialogue de terrain
Le dialogue permanent et de proximité avec le personnel et ses représentants a toujours été une priorité du Groupe NICOLLIN. Il se décline à différents niveaux et sous différentes formes.
Au-delà des dispositifs classiques et réglementaires, nous privilégions la discussion avec nos salariés sur le terrain ainsi qu’avec l’ensemble des partenaires sociaux afin de favoriser la cohésion et l’engagement au sein des équipes et de l’entreprise dans son ensemble.
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Favoriser la qualité de vie au travail
Favoriser l’accès à des services du quotidien sur le lieu de travail
Renforcer l’engagement des salariés
La qualité de vie au travail est dans l’ADN du Groupe NICOLLIN. La convivialité des échanges représente un facteur clé d’engagement de nos collaborateurs. Elle s’organise autour d’événements importants en lien avec l’histoire du Groupe.
Un accord collectif relatif à la qualité au travail encadre et formalise plusieurs mesures telles qu’un aménagement du temps de travail, droit à la déconnexion, etc. Il veille également à la mise en place d’environnements au travail agréables.
Nous avons également mis en place un groupe de travail dédié à l’amélioration de la qualité de vie des salariés. Ce groupe est composé d’une diversité de salariés (de l’ouvrier au responsable opérationnel) et a pour objectif d’explorer une nouvelle manière de travailler qui combine des objectifs de performance économique et sociale.
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Développer les compétences et la motivation de tous les collaborateurs
Favoriser l’évolution professionnelle en interne
Favoriser la montée en compétences sur les métiers
Accompagner le développement personnel
Le Groupe NICOLLIN, depuis plus de 75 ans, agit pour garantir à ses collaborateurs un réel parcours professionnel épanouissant.
Grâce à notre grande expérience de terrain, nous avons construit des plans de développement des compétences et d’accompagnement de nos agents au plus près de leurs besoins.
Ainsi, nos équipes terrain sont reçues en entretien professionnel au moins tous les deux ans par l’équipe RH afin de recueillir les besoins en compétences sur le poste, entendre les attentes et aspirations du salarié, détecter les talents et enfin étudier l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. En fonction des données recueillies, nous définissons et valorisons des parcours en vue de mettre en avant les réelles opportunités d’évolution qui existent au niveau de l’entreprise notamment par le biais de la formation professionnelle.
Former régulièrement nos salariés nous permet de garantir une parfaite exécution des prestations sur différents aspects : technicité, sécurité, qualité, remontée d’information, etc.
Nous y voyons des opportunités pour fidéliser ces personnels. En repérant les besoins en compétences et les attentes de chacun, l’encadrement peut s’appuyer sur des parcours de professionnalisation et de qualification adaptés aux besoins de l’entreprise et aux motivations des salariés.
La mise en œuvre d’un plan de formation basé sur un diagnostic de situation facilitera la capacité d’adaptation de l’entreprise. S’adapter à son environnement est essentiel dans un secteur professionnel qui emploie des personnels très hétérogènes sur le plan de leurs connaissances des métiers, de leurs profils et expériences ou de leurs maîtrises de la langue.
“Nous pensons que l’espace de l’entreprise n’est pas simplement un lieu dédié au travail mais bien un lieu de vie ou chacune et chacun doit pouvoir progresser et évoluer.”
Olivier NICOLLIN – PDG Groupe Nicollin
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Assurer un système de récompense motivant
Améliorer le système de récompenses des salariés
Renforcer la motivation des salariés
Récompenser, gratifier peut prendre plusieurs formes dans le Groupe NICOLLIN, en premier lieu la promotion interne mais pas seulement. En effet, nombre de dispositifs ont été mis en place au plan local afin de répondre au mieux selon l’activité et les postes de travail.
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Prévenir toutes formes de discrimination et promouvoir l’égalité des chances
Favoriser l’emploi des personnes en situation de Handicap
Améliorer l’égalité professionnelle Femmes-Hommes
Le Groupe NICOLLIN est signataire de la Charte de la Diversité, et s’engage volontairement à déployer des actions concrètes en faveur de la diversité et à dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.
Bien que les métiers liés à nos activités soient historiquement occupés essentiellement par des hommes, le groupe NICOLLIN a toujours eu la volonté d’intégrer des salariées femmes à tous les niveaux (encadrement, employé, ouvrier).
Nous sommes convaincus que la diversité des équipes nous rend plus performants, innovants et compétitifs.
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Axe stratégique – Social
L’égalité Femmes – Hommes
Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le président de la République et fermement défendue par le Gouvernement, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation de tous.
Les mesures législatives afférentes au plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes ont été adoptées dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018.
Les obligations des entreprises sont donc de publier un index annuel portant sur l’égalité femmes-hommes.
Pour sa part, conscient que la mixité dans les emplois constitue une force pour l’entreprise et est source de complémentarité, de richesse, de dynamisme social et d’efficacité économique, le Groupe NICOLLIN réaffirme son attachement au principe de non-discrimination et s’engage à nouveau à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
A cette fin, le Groupe NICOLLIN s’appuie sur deux principes :
- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Les notations recueillies et publiées le 29 février 2024, sur l’année civile 2023, s’élèvent, sur 100, à :
- 83 points pour la société NICOLLIN SAS
- 79 points pour la société SUD SERVICE
- 82 points pour la société USINET
- 74 points pour la société SERVICES MAINTENANCE ET PROPRETE (dit SMP)
- 75 Point pour la société N SECURITE
- 82 points pour la société VIDIMUS
- 78 points pour la société CARONET
- 69 points pour la société N ASSIST
Les index ne peuvent pas être calculés de façon pertinente pour les sociétés suivantes :
- SOCIETE MEDITERRANEENNE DE NETTOIEMENT
- NICOLLIN REUNION
- NICOLLIN OCEAN INDIEN
- NICOLLIN ANTILLES
- NICOLLIN SETE ENVIRONNEMENT
- NICOLLIN HOLDING ENVIRONNEMENT
- NICOLLIN AULNAY
- MASCAREIGNES NATURE & ENVIRONNEMENT
- NICOLLIN LANGUEDOC ROUSSILLON
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, le Groupe NICOLLIN s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Axe stratégique – Social
La représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises.
Les entreprises concernées sont celles qui emploient au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif. Ces entreprises doivent calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.
Les entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à part du 1er mars 2026. Cet objectif sera de 40% à partir du 1er mars 2029.
Concernant le Groupe NICOLLIN, seules les sociétés NICOLLIN SAS, SUD SERVICE et la SOCIETE MEDITERRANEENNE DE NETTOIEMENT sont concernées. Voici la répartition en pourcentage pour l’année 2023 :
- NICOLLIN SAS – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : 33 % F – 67 % H
- NICOLLIN SAS – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes : : 33 % F – 67 % H
- SMN – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : 33 % F – 67 % H
- SMN – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes : : 33 % F – 67 % H
- SUD SERVICE – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : 50 % F – 50 % H
- SUD SERVICE – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes : 33 % F – 67 % H
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