Valorisation
du capital humain

Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le président de la République et fermement défendue par le Gouvernement, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation de tous.

Les mesures législatives afférentes au plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes ont été adoptées dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018.

Les obligations des entreprises sont donc de publier un index annuel portant sur l’égalité femmes-hommes.

Pour sa part, conscient que la mixité dans les emplois constitue une force pour l’entreprise et est source de complémentarité, de richesse, de dynamisme social et d’efficacité économique, le Groupe NICOLLIN réaffirme son attachement au principe de non-discrimination et s’engage à nouveau à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

A cette fin, le Groupe NICOLLIN s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Les notations recueillies et publiées le 28 février 2025, sur l’année civile 2024, s’élèvent, sur 100, à :

• 86 points pour la société NICOLLIN SAS
• 80 points pour la société SUD SERVICE
• 88 points pour la société USINET
• 89 points pour la société SERVICES MAINTENANCE ET PROPRETE (dit SMP)
• 100 points pour la société VIDIMUS
• 100 points pour la société CARONET
• 89 points pour la société N ASSIST

Les index ne peuvent pas être calculés de façon pertinente pour les sociétés suivantes :

• SOCIETE MEDITERRANEENNE DE NETTOIEMENT
• NICOLLIN REUNION
• NICOLLIN OCEAN INDIEN
• NICOLLIN ANTILLES
• NICOLLIN SETE ENVIRONNEMENT
• NICOLLIN HOLDING ENVIRONNEMENT
• NICOLLIN AULNAY
• MASCAREIGNES NATURE & ENVIRONNEMENT
• N SECURITE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, le Groupe NICOLLIN s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Plan d’action spécifique pour la société SMP

• Objectifs de progression :
  • Ecarts de rémunération : 40/40
  • Retour de congé maternité : 15/15
  • Dix plus hautes rémunérations : 5/10
• Mesures de progression :

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu avec les organisations syndicales représentatives au sein de la Société SERVICES MAINTENANCE ET PROPRETE. A cet égard, en lien avec l’index égalité professionnelle, les mesures de progression suivantes sont prévues :

• Rémunération effective : L’entreprise souhaite renforcer sa vigilance en matière d’égalité de rémunération et réalise chaque année, un diagnostic interne permettant d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La méthodologie adoptée pour réaliser ce diagnostic est celle prévue par les articles L. 1142-8 et D. 1142-2 du code du travail pour le calcul du premier indicateur de l’index de l’égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars. Le premier indicateur permet d’analyser les écarts de rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, et par âge. L’écart de rémunération est calculé pour chaque population (hommes/ femmes). Un seuil de pertinence de 5% est appliqué.

Une attention particulière sera également portée sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans la mesure où les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés. Ce constat peut notamment s’expliquer par une prédominance des hommes dans les postes à responsabilité. Ainsi, en lien avec ses ambitions en termes de recrutement dans les catégories où les femmes sont moins représentées, notamment « cadres », la Direction affirme vouloir parvenir d’ici la fin d’application de l’accord (trois ans) à une meilleure égalité de rémunération dans les postes à responsabilité entre les femmes et les hommes et ce, à compétences et ancienneté égales.

• Retour de congé maternité ou d’adoption : Une attention particulière est portée sur l’application des augmentations générales et/ou individuelles des femmes de retour de congé maternité. En effet, les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales et ou individuelles dont ont bénéficié les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la période de référence. En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure d’augmentation générale, cette mesure s’applique à lui dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés. Un suivi annuel de la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption est mis en place ainsi que la proposition systématique, d’un d’entretien de reprise dans le mois suivant le retour.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises.

Les entreprises concernées sont celles qui emploient au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif. Ces entreprises doivent calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes.

Les entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à part du 1^er mars 2026. Cet objectif sera de 40% à partir du 1^er mars 2029.

Concernant le Groupe NICOLLIN, seules les sociétés NICOLLIN SAS, SUD SERVICE et la SOCIETE MEDITERRANEENNE DE NETTOIEMENT sont concernées. Voici la répartition en pourcentage pour l’année 2024 :

• NICOLLIN SAS – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : 33 % F – 67 % H
• NICOLLIN SAS – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes : : 33 % F – 67 % H
• SMN – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : 33 % F – 67 % H
• SMN – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes : : 33 % F – 67 % H
• SUD SERVICE – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : 30 % F – 70 % H
• SUD SERVICE – % de femmes et % d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes : 50 % F – 50% H